五、選手交替ができる（次の手がうてる）

スピ―ド・変化が勝負。人材育成もスピ―ドとの競争。量から質への変化。
義理人情、過去の功労・実績との決別。合理性と人間性の関係も経済合理性重視に価値
観も変わる。
「適時適所」（日経新聞）、適材適所よりも遥かに機能的な人事である。必要な時に必
要な人材を雇用し、特定の業務を行い、任務終了後は元に戻す。
新しい起業会社の場合は、過去の成功事例への拘りや、功労へのしがらみ等ない点は大
きい利点だ。勝つため、成果を上げるために柔軟でフリ―な人材登用、組み合わせが可能
になる。
女性・高齢者・外国人など、契約社員・派遣社員・パ―ト・アウトソ―シングなど、そ
して年俸制・フレックスタイム制・在宅勤務など多様な労働形態や労働組織が活用できる。
人件費は固定費から変動費化していきつつある。
経営陣と少数のスタッフが中核になり、コストパフォ―マンスに見合った自在な人事を
行う事もできる。
企業ロイヤルティ―や定着性の向上、人材開発・育成、意欲向上、一体感や運命共同意
識の同志的結合・信頼感等々も、能力や仕事ができるかどうかによる面が強くなると同時
に十二分にコミュニケ―ションがとれる関係が重視されよう。
体力・感性・反射神経・順応力などが重視される世界では、スポ―ツ選手・芸能人・ソ
フト開発者などのように若手が中心になっているが、これからはビジネス全般にわたりこ
うした要素が増大するだろう。
給与をはじめ労働条件における年齢や経験のウェイトは減る。
中・高年者や管理者は、リ―ダ―シップ・企画力・情報ネットワ―ク・判断力・折衝力
等々で具体的に存在価値を示すことを求められる。
結論は、何を何のために行うのか、そのために何が必要で、それをどのように手当する
のかをはっきりし、常に最適性を確保できる態様を築く事であろう。



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